Уровень не вовлеченных сотрудников в рабочий процесс вырос на 1% по сравнению с началом этого года в США

Согласно новому исследованию, проведенному компанией Gallup, около половины американских рабочих можно назвать «тихими увольняющимися» , что означает, что они выполняют свои должностные обязанности, но психологически отстранены от своей работы.

Исследовательская компания Gallup провела опросы в июне этого года среди 15 000 американских работников, занятых полный и неполный рабочий день. Выяснилось, что около 50% респондентов соответствуют определению «тихого увольнения». Исследование показало, что доля вовлеченных сотрудников осталась неизменной на уровне 32%, а доля активно не вовлеченных сотрудников выросла до 18% по сравнению с 17% в начале этого года.

Еще в конце 2021 года Gallup начал замечать снижение вовлеченности сотрудников: работники сообщали, что они чувствовали себя менее связанными с миссией своей организации, чувствовали меньше ясности в отношении того, что от них ожидается, и видели меньше возможностей для обучения и роста. По данным Гэллапа, большинство тихих уволившихся и тех, кто находится в лагере «активно отстраненных», ищут другую работу.

Поколение Z и молодые миллениалы до 35 лет — это группа, в которой наблюдается значительное снижение вовлеченности. С начала пандемии доля молодых работников, которые полностью согласны с тем, что руководство компании заботится о них и поощряет их развитие, резко упала. Среди молодых работников, которые не работают в офисе полный рабочий день, менее 40% полностью знают, что от них ожидается на работе.

В отчете Гэллапа говорится, что тихое увольнение является признаком плохого управления. «Тихое увольнение» - еще один новый термин, набирающий обороты в дебатах о политике на рабочем месте. Также Гэллап считает, что феномен тихого увольнения полностью зависит от работодателей, которые активно ухудшают условия труда, до менеджеров, которые лишают сотрудников времени, ресурсов или возможностей, тем самым побуждая их уйти, не увольняя их напрямую.

Гэллап говорит, что одним из эффективных способов повышения вовлеченности является проведение менеджерами хотя бы одной подробной беседы в неделю с каждым членом команды, которая длится от 15 до 30 минут.

В то же время Bank of America Corp. запустила оплачиваемую программу четырехнедельного творческого отпуска для поощрения своих постоянных сотрудников, которые проработали в компании 15 лет и более, для борьбы с выгоранием и “тихим увольнением”.

Согласно служебной записке Банка Америки, начиная со следующего года банк будет предлагать отпуск, чтобы сотрудники могли «реинвестировать в свои жизненные приоритеты». Этот шаг заключается в признании пребывания в компании на определенных этапах карьеры, а также в привлечении и удержании талантов.

Предложения оплачиваемых творческих отпусков, хотя и распространены в некоторых отраслях, редко встречаются в банковском мире. Любая компания должна была бы убедить своих сотрудников, что отгулы не повредят их карьере. В то же время некоторые банковские служащие не хотят брать творческий отпуск, опасаясь, что их могут сократить с работы или отказать в продвижении по службе. Однако часть сотрудников заинтересованы в том, чтобы воспользоваться этой возможностью, особенно после того, как пандемия вынудила работников пересмотреть свой баланс между работой и личной жизнью.